超龄劳动者权益保障新规影响几何
《法治周末》记者 高原
超龄劳动者权益保障有了专门规定。
5月25日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）对社会公布，并将于7月1日起施行。作为延迟退休政策的重要配套制度，新规首次在法律层面确立了超龄劳动者（超过法定退休年龄的就业人员）的独立地位，赋予其工伤保险等核心劳动权益。
《暂行规定》会给超龄劳动者就业和企业用工带来什么样的影响和改变？
“《暂行规定》明确了超龄劳动者用工规则，保障了超龄劳动者权益，降低了社会风险，也有助于避免劳动争议。上述因素均将规范超龄用工市场、促进老有所为和银发经济发展。”中央财经大学法学院教授沈建峰告诉《法治周末》记者。
超龄维权不再卡在劳动关系
沈建峰介绍，长期以来，超过法定退休年龄的就业人员，在法律上仅被认定为与用人单位构成劳务关系，无法享有劳动者的核心权益。这种非此即彼的二分法给实务带来诸多困境，例如，许多超龄劳动者在工作中遭遇工伤，却因无法确认劳动关系而维权无门。
在司法实践中，相关的案例也时常出现。四川省岳池县人民法院审结的一起案件，折射出长期以来超龄劳动者维权的痛点。
2020年2月，已过退休年龄的老陈经人介绍，从四川广安来到青海某电信发射塔项目工地打工，日常做打混凝土、搬建材等工作，想着趁还能动，多赚点钱回家。
4个多月后，老陈在工地休息时，被工地上的小车碾压致伤。老陈被送往青海省医院抢救后，又转回广安市进行康复治疗，共花去6万多元医疗费。
事故发生后，老陈先通过机动车交通事故责任赔偿机制，从驾驶员和保险公司处获赔26万余元，但作为“超龄”农民工，他的工伤赔偿之路却走得异常艰难。
2020年11月，老陈向人社局申请工伤认定，但该公司认为用工时老陈已超过退休年龄，不应当构成劳动关系，也不应认定工伤。据此，双方开始长达数年的行政诉讼、劳动仲裁、民事诉讼纠纷。
2023年11月，老陈终于获得工伤认定。在历经两次劳动能力鉴定后，老陈在2024年11月拿到了“九级伤残”的鉴定结论。
2025年2月，历经5年，老陈带着《认定工伤决定书》《劳动能力鉴定书》再次申请仲裁，却又因“超龄”被驳回申请。无奈之下，他向岳池县法院起诉，要求该公司支付工伤保险待遇30万元。
然而，诉讼过程中，该公司提出从未收到《认定工伤决定书》，直至庭审时方才知悉2023年已重新作出工伤认定，遂向法院申请中止审理，并于2025年3月17日向西宁铁路运输法院再次提起行政诉讼。
在岳池县法院的调解下，案件才迎来转机。法官一方面帮老陈算清楚符合法律规定的赔偿额度，引导其理性维权，另一方面向企业释明最高人民法院的答复精神和当下的司法裁判倾向，建议企业算清诉讼成本这笔账。
最终，双方达成了调解协议，该公司向老陈一次性支付12万元，当天转账到位。同时，该公司还向西宁铁路运输法院撤回了对工伤认定的行政起诉。
这起拖了5年的纠纷，暴露了超龄劳动者维权的最大堵点，即权益保障与劳动关系强行绑定。而《暂行规定》的突破性恰恰在于将二者解绑。
“一直以来，一提到劳动者权益保护，我们必然先讨论有没有劳动关系。这就导致：一方面，大量没有劳动关系的人，劳动权益就得不到保障；另一方面，确认劳动关系的争议非常高发。”沈建峰介绍。
他认为，《暂行规定》在立法技术上的突破就在于，不用再纠结劳动关系问题，坚持问题导向，进行权利赋予。这种问题导向的赋权模式，在一定程度上也代表了一种发展趋势。
他表示，《暂行规定》在超龄劳动者权益保障工作中，兼顾市场主导作用与政府监管服务职能。它遵循保基本、兜底线的思路，明确基本劳动权益，保障超龄劳动者合法权益落地，反映国家保护的一面，同时允许当事人在底线之上就权益的内容做其他自主安排，反映市场配置劳动力资源的一面。
四方面保障权益
《暂行规定》对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障也作出了明确规定。
劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。
休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。
劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。
工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。
人社部劳动关系司负责人在接受媒体采访时表示，对《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。对其他事项的争议，当事人可以直接向法院起诉。
人社部将会同有关部门加强办案指导，指导各级调解仲裁机构统一受理范围、规范法律适用、提升服务标准，依法为超龄劳动者提供高效便捷维权服务。
企业面临什么变化
《暂行规定》将给聘用超龄劳动者的企业带来哪些挑战？
在中国劳动和社会保障科学研究院研究员李文静看来，《暂行规定》是积极应对人口老龄化国家战略的直接体现，它不再将超龄劳动者视为“临时工”，而是赋予了其与普通劳动者近乎同等的“底线尊严”。
对于用人单位而言，要严格遵守《暂行规定》相关要求，将“银发用工”管理规范化，不仅能避免法律风险，更能彰显企业的社会责任感，在“人才红利”向“人力资本红利”转变的时代赢得先机。
她表示：“下一步，用人单位招用超龄劳动者须重点从以下方面健全相关制度：一是开展岗位分析，确保岗位适配；二是依法签订书面协议，规范协议管理；三是强化权益保障措施，落实权益保障要求；四是准确理解社保衔接政策，积极引导超龄劳动者续保以享受社保待遇。”
