员工拒绝借调被辞退 合理吗？
原本在公司担任工程师，却突然被“借调”到流水线当操作工，公司的做法是否合理？工程师不同意相关安排，继续在原岗位考勤打卡，是否构成旷工？
【案件回顾】
沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月，公司向沈先生发出人员分流安置通知函，载明公司因经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。6个月借调期内，沈先生可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。
沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应。不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了劳动合同。
沈先生认为，公司的行为已构成违法解除劳动合同，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经裁决支持了沈先生的请求。但公司不服该裁决，遂向人民法院提起诉讼。
法院经审理认为，即便双方劳动合同约定公司可在特定情形下调整沈先生工作岗位，但相关岗位调整也应当具备合理性。
在首次6个月的借调期内，沈先生的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。
沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、工作时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗，故不同意到借调的新岗位报到，该行为具备合理性。在此情况下，沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。公司以旷工为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除，需承担相应赔偿责任。
综上，法院判决某技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。当事人不服一审判决提出上诉，二审维持原判。现判决已生效。
【以案为鉴】
“实践中，用人单位为应对市场变化，可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。”上海市宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐表示，但需注意，用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有必要性、合理性、正当性，且不得损害劳动者合法权益。
沈璐认为，调岗应与劳动者技能相匹配，保持职业价值延续。若调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异，便实质上构成了对劳动者职业积累的否定，有违用人单位应尽的保护照顾义务。
同时，调岗应具有确定性，避免使劳动者陷入职业“悬空”。本案中，公司安排的所谓“借调”，实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利，构成单方调岗。且该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径，其核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提，绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序，为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件，全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。
“劳动关系的健康运行，依赖于双方在清晰的规则框架内进行有序互动。”法官提醒，用人单位负有保障劳动者合法权益的主要责任。即使因客观情况需调整岗位，亦应遵循“合理协商”原则，以清晰、及时的沟通为基础，事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件，以保障其知情权。同时，应恪守制度边界，避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。也应充分考虑劳动者通勤、生活情况等实际困难，避免任意扩大调岗范围。
而劳动者面对不合理或不确定的岗位调整，也要依法提出异议并要求协商，在此过程中注意收集和固定相关证据，通过法律途径维护自身合法权益。
【案件回顾】
沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月，公司向沈先生发出人员分流安置通知函，载明公司因经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。6个月借调期内，沈先生可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。
沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应。不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了劳动合同。
沈先生认为，公司的行为已构成违法解除劳动合同，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经裁决支持了沈先生的请求。但公司不服该裁决，遂向人民法院提起诉讼。
法院经审理认为，即便双方劳动合同约定公司可在特定情形下调整沈先生工作岗位，但相关岗位调整也应当具备合理性。
在首次6个月的借调期内，沈先生的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。
沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、工作时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗，故不同意到借调的新岗位报到，该行为具备合理性。在此情况下，沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。公司以旷工为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除，需承担相应赔偿责任。
综上，法院判决某技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。当事人不服一审判决提出上诉，二审维持原判。现判决已生效。
【以案为鉴】
“实践中，用人单位为应对市场变化，可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。”上海市宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐表示，但需注意，用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有必要性、合理性、正当性，且不得损害劳动者合法权益。
沈璐认为，调岗应与劳动者技能相匹配，保持职业价值延续。若调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异，便实质上构成了对劳动者职业积累的否定，有违用人单位应尽的保护照顾义务。
同时，调岗应具有确定性，避免使劳动者陷入职业“悬空”。本案中，公司安排的所谓“借调”，实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利，构成单方调岗。且该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径，其核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提，绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序，为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件，全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。
“劳动关系的健康运行，依赖于双方在清晰的规则框架内进行有序互动。”法官提醒，用人单位负有保障劳动者合法权益的主要责任。即使因客观情况需调整岗位，亦应遵循“合理协商”原则，以清晰、及时的沟通为基础，事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件，以保障其知情权。同时，应恪守制度边界，避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。也应充分考虑劳动者通勤、生活情况等实际困难，避免任意扩大调岗范围。
而劳动者面对不合理或不确定的岗位调整，也要依法提出异议并要求协商，在此过程中注意收集和固定相关证据，通过法律途径维护自身合法权益。
扫一扫在手机端浏览当前稿件内容
