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骚扰女同事被开除,能向公司索赔吗?

2024/7/2 15:01:07 来源:光明网
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       男子多次骚扰女同事,甚至深夜摸黑敲女同事的门,用人单位因此将其开除。男子要求认定用人单位违法解除劳动关系,并主张赔偿金,能得到支持吗?

  今日,最高人民法院“小案大道理 时代新风尚”栏目推出一起劳动争议纠纷案。法院判决驳回劳动者要求赔偿金的请求,认定单位解除劳动关系合法。

  基本案情

  案情显示,肖某(男)、贺某(女)均系重庆某汽车公司员工,平时除了正常的同事交流,并无其他特别超越同事关系的沟通和交往。2022年5月到7月期间,肖某多次于深夜或凌晨向贺某发送暧昧信息,并持续拨打语音电话、视频电话,甚至有时会在酒后到贺某居住的宿舍门口敲门、踢门,言语骚扰。贺某多次明确对肖某的视频、语音请求表示拒绝,并称自己不会跟肖某有其他关系,肖某不但没有任何收敛,反而变本加厉。

  同年7月1日,贺某终不堪其扰选择报警,民警到场后对肖某进行了法治教育。公司得知情况后,认为肖某违反了公司相关规章制度,遂解除了与肖某的劳动关系。肖某为此不服,诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4.5万元。

  肖某认为,自己的行为并没有公司宣称的那么恶劣,公司系利用其用人单位的优势地位故意夸大事实,刻意渲染自己的错误,对自己进行打压,以此来达到解除劳动关系的目的,属于违法解除。

  公司辩称,肖某的行为系对女同事的性骚扰,严重违反公司规章制度及治安条例等相关规定,劳动合同系依法解除。

  法院审理认为,肖某及相关证人提供的微信聊天记录显示,肖某发送的信息内容明显超过正常同事交往界限,甚至多次半夜敲女同事宿舍门对女同事进行骚扰,造成女同事心理严重不适,且在女同事多次严词拒绝后仍拒不改正,肖某的行为不仅违反了公序良俗,且严重违反了公司规章制度,亦违反了《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》中禁止对妇女实施性骚扰的规定。公司为履行预防和制止女员工遭遇不法骚扰之责,依据公司规章制度解除与肖某之间劳动合同,正当合法,无需支付经济赔偿。

  一审判决后,肖某不服提起上诉。二审判决驳回上诉,维持原判。

  法官说法

  重庆市渝北区人民法院民三庭审判员万园薇:职场性骚扰行为在不同行为形态下可能会侵害到受害人的人格尊严、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等权益,危害极大。然而,普通员工往往囿于多重社会因素及心理因素,在遭受职场性骚扰时不愿大肆声张。为保护自身合法权益,对于职场性骚扰行为,受害方切忌默默忍受,要积极向单位、有关组织寻求帮助,同时应注意及时保留证据,避免在维权过程中因为证据缺失而陷入“有口难辩”的局面。具有预防和制止职场性骚扰法定义务和责任的用人单位,也需要制定完备的规章制度,预防工作场所中的性骚扰,同时在面对涉嫌构成性骚扰的行为时迅速反应、妥善处理,切实维护职工的合法权益。

  专家点评

  西南政法大学经济法学院教授李雄:民法典对反性骚扰有其明确规定。反性骚扰,不仅对于依法治理职场、构建友好型职场关系、依法保障劳动者合法权益等具有重要意义,也有利于积极引导人们崇尚并践行社会主义核心价值观,促进和谐劳动关系与和谐社会高质量建设。

  本案中,用人单位因劳动者肖某对其同事贺某实施了性骚扰行为,而依法单方解除与肖某的劳动合同。从肖某不服用人单位单方解除劳动合同,反而起诉用人单位,试图“依法维权”来看,本案的重点似乎不应止于如何界定性骚扰,而是要深入一个问题,即肖某何以反而起诉用人单位违法解除劳动合同并主张经济赔偿?表面上看,肖某可能因为侥幸心理而起诉;实际上,从肖某起诉的理由看,认为其行为并没有用人单位所称的那么严重,自然也就达不到用人单位可以单方解除劳动合同的程度。这就说明问题的关键是,肖某尚未从自身角度去理解自己行为的性质及其严重性。

  (光明网记者 孙满桃整理)
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