劳动合同服务期范围的法律适用

《劳动合同法》虽然对可以约定服务期的情形作出了规定，但实践中用人单位普遍以“落户”“住房补贴”的特殊待遇与劳动者签订服务期协议，并约定违约金。法院对该类协议的效力体现出不同的态度。部分法院认为其违反了《劳动合同法》而无效，但基于诚实信用原则判决劳动者支付适当的补偿；部分法院认为虽然特殊福利待遇不适用服务期规定，但其为双方真实意思表示且不违反法律禁止性规定，属于有效合同，判决劳动者支付约定的违约金。现有法律在此情形下显示出了不完备性，值得重新进行考量。

  由于服务期协议的先履行性，部分劳动者在获得约定的特殊待遇后即离职，这将给用人单位带来巨大的损失。当前一线城市户口指标等具有额外的经济价值，难以用金钱量化，也难以举证。其次，大多数法官审理该类案件时在认定服务期协议无效的同时，也同时认定用人单位因此遭受了损失，并援引诚实信用原则判决劳动者给予用人单位适当补偿。

  将特殊待遇纳入服务期的正当性考量

  （一）基于服务期协议产生的法律关系的学理分析

  1.以出资培训为条件产生的法律关系

  劳动合同的本质是资本与劳动力互换的契约，服务期协议亦如此。实质上在服务期协议签订后，用人单位和劳动者将形成一种民事债权债务关系，这种债权债务具有较强的人身属性，即当用人单位通过投入成本使劳动者劳动能力获得提升后，劳动者就负担了偿还与用人单位对其已投入成本相对等的劳动力的义务。

  2.以其他特殊待遇为条件产生的法律关系

  特殊待遇与出资培训最大的不同在于其属于纯粹的外部利益。在此类服务期协议中，用人单位更多的是依赖劳动者本身具有的高水平业务能力为其带去收益。即用人单位与劳动者间单纯的劳动权利义务所构成的对价关系上叠加了一层对价关系，其中的财产性因素极大地增加了。此时用人单位与劳动者形成的契约为单纯的民事债务与劳动义务的交换。

  3.两种法律关系的比较分析

  上述两种法律关系的区别在于，劳动者在接受出资培训后所享受的债权是具有人身属性的，而其在接受其他特殊待遇后所享受的债权包含更多的财产属性。但劳动合同的本质就是资本与劳动力的交换。资本通过履行支付报酬的义务获取劳动力使用权，而劳动者需要提供劳动合同约定的劳动以履行义务，这种交换与以特殊待遇为由签订的服务期协议的本质并无不同。此外，服务期协议作为一种双务合同，具有明显的私法属性，即最重意思自治，此时的民事债务与劳动义务交换的等价性判断应当适用主观标准，只要协议双方认为其具有等价性且意思表示真实即可。

  （二）从文义解释的角度看特殊待遇纳入服务期范围的正当性

  从《劳动合同法》第二十二条看，立法者以列举的方式对用人单位以出资培训为由签订的服务期协议的法律效力予以了肯定，对其他特殊待遇是否纳入服务期范围则采取了沉默的态度。用人单位以其他特殊待遇与劳动者签订的服务期协议更多的以双方平等协商、意思表示一致为基础，且劳动者所享有的债权具有较强的财产属性，应当适用私法中法无禁止即自由的理论。而且《劳动合同法》中关于服务期范围的规定显然非效力性强制性规定，即使法律未将其他特殊待遇纳入服务期范围，由此签订的服务期协议也不当然无效。

  （三）基于实证研究分析特殊待遇纳入服务期范围的正当性

  通过对近年来该类案件判决结果的对比分析发现：一方面，用人单位以特殊待遇与劳动者签订服务期协议的情形越来越普遍；另一方面，法院在否定该类服务期协议效力的同时，普遍援引诚实信用原则部分支持了用人单位要求劳动者补偿损失的请求。上述两个现象揭示了现行服务期范围制度的滞后性和不合理性，也为特殊待遇纳入服务期范围的正当性进行了佐证。

  服务期范围制度的再设计

  （一）通过立法手段完善服务期范围制度

  首先，建议将《劳动合同法》第二十二条第一款改为，“用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专项技术培训，或为其提供购房、购车补贴、解决落户、子女教育等特殊待遇的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”

  其次，建议对违约金金额的上限作出限制。从《劳动合同法》第二十二条第二款看，违约金的上限不得超过用人单位所付出的成本。因此建议确定该类违约金的性质是补偿性，且对双方约定的违约金的上限作出规定，可以类推现行的违约金限制标准，即不得超过劳动者自行获得服务期协议中约定的特殊待遇所需付出的成本金额。

  （二）建立必要性与合理性的双重司法认定标准

  为了防止用人单位滥用权利与劳动者签订服务期约定，使劳动者得到的利益与其所需付出的劳动不相匹配的情形发生，应当赋予法官一定的自由裁量权，具体可以借鉴我国台湾地区的“必要性和合理性标准”，对服务期协议进行实质性审查。必要性标准是指用人单位是否需要使用服务期条款来保障其预期利益，合理性标准是指约定的服务年限是否适当。